域外 | 美国竞业限制相关新法速读

 概述 

在美国，有超过3,000万名劳动者被要求签署竞业限制协议/条款，占据美国总劳动力的18%。由于雇主通常将竞业限制作为一种“take it or leave it”的前置要求，员工被迫在签署和放弃雇佣之间做出选择。目前，美国联邦和各州对于竞业限制的适用规则各不相同，竞业限制的广泛适用也加速了相关立法的推进，美国联邦层面于2023年推出了竞业限制最终规则（2023年1月5日竞业限制最终规则，下述）。虽然该规则具体通过时间仍不明朗，但对于部分州，如加州等地区，对于竞业限制的执行一直持消极态度，禁止执行几乎所有形式的竞业限制协议/条款；此外，诸如纽约州等地区也在积极推进相关立法。预计在不久的将来，竞业限制禁令适用的州将进一步扩充。

本文将着重介绍美国联邦与重点州相关立法动态，以供参考，希望在美投资和用工的企业及时关注和调整。

 联邦立法动态 

美国联邦贸易委员会（FTC）于2023年1月5日发布了一项最终规则[1]，要求在全美范围内禁止几乎所有竞业限制协议/条款。该规则认为竞业限制违反了《联邦贸易委员会法》第5条规定，构成了“不公平的竞争”，阻碍了员工自由工作的权利，同时也损害了美国劳动力市场的良性发展。

在拟议规则下，雇主进行的下列行为均将被认定为违法：1）与员工签订或试图签订竞业协议/条款；2）与员工保持竞业限制的关系；3）在某些情况下，向员工标识该员工仍受到竞业限制的约束。拟议规则将同时适用于独立合同人以及任何为雇主工作的其他人员，无论雇主是否向其支付工资。规则还要求雇主废除现有的竞业限制条款和协议，并主动告知员工相关条款/协议已失效。

拟议规则中规定的唯一例外为公司出售时的竞业限制安排。如果竞业限制义务人拥有被出售企业25%以上的股权，则可以对其适用竞业限制。另外需要注意，规则通常不适用于其他类型的限制性义务条款/协议，例如保密协议等。但如果其他类型的限制性义务范围过于广泛，以至于起到竞业限制的作用，则可能受到该规则的约束。

上述拟议规则自推出后即遭遇较大阻力，立法程序也经过多次延期。根据最新报道，FTC预计将于2024年4月对该拟议规则的最终版本进行投票。如规则最终通过并发布，将会要求雇主于发布之日后180天完成规定义务，即停止实施竞业限制条款/协议。

由于目前暂无定论，建议相关企业及时跟踪立法进展。

 州立法动态 

除了联邦规则外，各州也在积极推动禁止竞业限制的立法措施。

当前美国已有五个州禁止几乎所有类型竞业限制条款和协议的实施，包括加利福尼亚州、科罗拉多州、明尼苏达州、北达科塔州和俄克拉荷马州。相关立法仅规定在极少数例外情况下允许实施竞业限制，如针对某些企业销售人员的竞业限制等。此外，纽约州也在积极推进相关立法，虽然该州州长已经否决一项完全禁止竞业限制的法案（第S3100A号参议院法案，下述），但另一项正在审议中的法案（第S6748号参议院法案，下述）如获通过，也将极大增加该州竞业限制适用的难度。而在允许实施竞业限制的地区，也有20多个州颁布了限制此类条款协议的规定，如增加实施竞业限制的工资门槛、增加单方解雇情形下的适用限制等。对于其他尚未推出针对性立法的地区，则需要满足“普通法测试”（common law test）的要求才能有效执行竞业限制。该测试要求竞业限制的设置必须是必要的，并且应当是为了保护公司的重要商业利益，同时应确保限制的地理范围和义务期限具有正当合理性。

下文将对几个重点州的规定进行详细介绍：

1. 加州

长期以来，加州法律对于竞业限制的执行和效力都持消极态度。《加州商业和职业法典》（California Business and Professions Code）第16600条[2]作为该州广泛禁止离职后限制性义务的法律基础，不仅适用于竞业限制协议，也适用于禁止招揽和禁止挖角协议，但条款依然存在例外情况。根据该法第16601条[3]，“任何出售企业商誉的人，出售或以其他方式处置其在该企业实体中全部所有权权益的所有者……可以与买方同意禁止在所出售的业务或业务实体、部门或子公司已开展业务的特定地理区域内开展类似业务，只要买方……在此范围内开展相关业务”。由于上述情况并非雇佣关系中的常见情形，因此对于雇主的日常管理不具有普适参考性。

而在2023年9月1日，加州州长签署了第699号[4]参议院法案，规定雇主签订或试图执行竞业限制协议为非法行为，并规定无论签订协议时员工在哪里工作和/或在哪里签署协议，竞业限制协议在加州均无效。法案进一步加强了加州竞业限制禁令的影响力，并允许员工、前员工或候选人提起私人诉讼以执行法律要求。受侵害人员可以申请禁令救济和/或诉请赔偿实际损害，并要求支付合理的律师费及其他费用。该法案将编入《加州商业和职业法典》第16600.5条，并于2024年1月1日生效，但未明确规定是否具有追溯力。

紧随上述第699号法案，加州州长又于2023年10月13日签署第1076号议会法案，同样于2024年1月1日生效。该法案在上述第16600条与第699号法案的规定外加强了雇主的相关通知义务，要求雇主在2024年2月14日前，向所有在职员工和前员工（2022年1月后受雇）提供个性化的书面通知，说明雇佣协议中包含的任何离职后竞业限制条款或与雇主签订的任何其他离职后竞业限制协议均无效。

鉴于此，在加州开展业务的雇主应当尽可能避免签署任何与离职后限制性义务相关的协议或条款；如当前已签署相关协议，则应当及时履行上述通知义务。

2. 明尼苏达州

2023年5月24日，明尼苏达州州长签署了第SF3035号法案[5]，禁止几乎所有雇主与雇员/独立合同人之间签订的竞业限制协议。该竞业限制协议禁令于2023年7月1日生效，但不具有追溯力。法案生效前签订的竞业限制协议将依照先前的合理性判断标准确定其有效性。

该法案将竞业限制协议定义为要求员工履行以下义务的协议：i) 禁止在一定期限内为另一雇主工作；ii) 禁止在约定的地理区域内工作；iii) 禁止为与前雇主在同一领域（存在竞争关系）的另一雇主工作。而对于员工的定义，法案则将其扩展至所有雇员及独立合同人。但在竞业限制协议的定义上，法案遵循了严格解释的原则，仅将其定义为效益范围的竞业限制，因此不包括禁止招揽客户协议、禁止挖角协议以及保密协议。同时，在出售或解散企业时适用的竞业限制协议，只要满足合理性要求则可以实施，这一例外规定与加州规定较为类似。

第SF3035号法案明确授权受侵害人在发生违法行为时可以采取“禁令救济和任何其他可用的救济措施”。此外，该法还规定，任何雇员或独立合同人在寻求行使法律赋予的权利时，可要求雇主补偿合理的律师费开销。

3. 纽约州

根据以往的实践操作，竞业限制仅当满足以下所有条件时才具有效力：1）对保护雇主的合法利益是必要的；2）不会对员工造成不合理的困扰；3）不损害公众利益，并且；4）其期限及覆盖的地理范围是合理的。其中，雇主的合法利益一般包括保护雇主的商业机密，防止雇员将其工作中获得的专业技能用于雇主的竞争对手处等等。竞业限制不得超过保护雇主合法利益的必要范围。法院在考察竞业限制有效性时通常会考虑雇员的工作职责、员工的商业利益及竞业协议的法律用语。如法院认定其中部分条款无效，并且不影响其余条款执行的，可由法院执行其中有效的部分，或对无效部分进行调整。雇主可以要求员工在开始工作前（作为入职的条件）签署竞业限制条款/协议，也可以要求在雇佣关系开始后签署。

但需注意，纽约州关于竞业限制协议的法律可能发生重大变化。2023年6月7日，纽约州参议院批准了两项关于竞业限制协议的法案。第一项法案（第S3100A号参议院法案[6]）建议禁止所有竞业限制协议，第二项法案（第S6748号参议院法案[7]）建议有限度地禁止某些竞业限制协议。根据最新进展，纽约州州长已于2023年12月22日否决了第S3100A号参议院法案，但S6748仍处于审核状态，对于法案是否会影响禁止招揽协议的有效性，尚待立法进一步明确。需要注意，不排除第S3100A号法案的部分内容后续会通过其他法案提出，因此雇主也应当关注其中内容。

根据S3100A草案规定，将禁止雇主与雇员、独立合同人或“任何其他无论是否根据雇佣合同受雇，但为雇主提供工作或服务的个人”（统称 “受保护个人”）签订非竞争协议。受保护个人可对违反法律的雇主提起个人诉讼，如果雇主被认定负有责任，将因每次违法行为被处以最高10,000美元的违约金，以及对侵害人支付损害赔偿、损失补偿、律师费和其他合理费用。该立法规定了两年的诉讼时效，诉讼时效从下述时间点开始计算：(i) 协议签署之日；(ii) 受保护个人获悉相关限制协议之日；(iii) 雇佣或合同关系终止之日；或 (iv) 雇主采取任何措施强制执行限制协议之时。S3100A将在签署成为法律三十天后生效，但不具有追溯力。

第S6748号法案的条款将禁止雇主在没有“善意基础”相信竞业限制协议可执行的情况下，与工人（包括独立合同人）签订或维持竞业限制协议。同时扩大了“竞业限制协议”的定义，涵盖了事实上具有竞业限制特征的合同、具有相同功能的其他限制性协议、以及限制范围过于宽泛的保密协议或培训协议。但该法案并未对何为 “善意依据 ”进行明确解释。雇主还必须撤销与在职员工和前员工签订的所有竞业限制协议，并及时通知相关人员协议已经失效。该法一旦颁布将立即生效，具有追溯力。

4. 德克萨斯州

德克萨斯州尚未颁布竞业限制禁令。根据德州相关法律，为了保护公司的商誉和机密信息，德州雇主仍可以采取竞业限制。但竞业限制协议/条款必须满足以下两点，以确保其在德州范围内的可执行性：1）在签订时竞业协议属于其他可执行协议的附属协议或构成部分，并且2）如果其包含对时间、地理范围或业务范围的限制，此类限应当不超过保护雇主商业利益的合理限度。

 结语 

当前，美国仍有不少州承认竞业限制的效力，雇主在满足合理性测试的前提下，依然可以执行竞业限制相关义务。然而随着联邦最终规则的推进，实施竞业限制的风险将不断加大，因此建议雇主及时关注相关立法动态，结合各州的新规和操作要求通过各类合法手段保护公司合理商业利益。

注释：

[1] 美国联邦FTC竞业限制最终规则：

https://www.ftc.gov/legal-library/browse/federal-register-notices/non-compete-clause-rulemaking

[2]《加州商业和职业法典》第16600条：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC&sectionNum=16600.

[3] 《加州商业和职业法典》第16601条：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?lawCode=BPC&sectionNum=16601.

[4]《加州第699号参议院法案》：https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=202320240SB699

[5] 《明尼苏达州第SF3035号法案》：https://www.revisor.mn.gov/bills/text.php?number=SF3035&version=4&session=ls93&session_year=2023&session_number=0&format=pdf

[6] 《纽约州第S3100A号参议院法案》：https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2023/S3100/amendment/A

[7] 《纽约州第6748号参议院法案》：https://www.nysenate.gov/legislation/bills/2023/S6748

作者简介：

苏伊伟

Steven Su

江三角·律师

上海总部

毕业于上海外国语大学，曾在国企、中德合资企业任职，多次参与涉外商务谈判，负责相关会议翻译及涉外法律文本的起草和审核，可熟练使用中、英、德三国语言。现为江三角律师事务所域外劳动法中心律师，主要负责美国、法国、西班牙、意大利、匈牙利等国家的劳动法律研究以及相关实务。

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